人事测评重点

第一章人事测评技术概论

1.测量和评价

所谓“测评”是测量和评价的合成词。测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的，测量和评价是同一事物中量值和价值的两个方面。

2．人事测评观

一、常用能力倾向测验介绍

第六章情境模拟测试技术

（一）文件筐测验的特点

1.文件筐测验有6个特点：

①纸笔＋面谈；②可以多人同时施测，分别进行；③可对个体行为直接观察；④可以根据不同的工作特性和待测素质设计题目，灵活性强；

⑤施测时间一般为1～3小时，最长可达一两天；⑥适合测试中、高层管理者。2.优点

A、测评情境具有很高的仿真性、考察的内容范围广、开放性强、操作实施比较简便、具有较高的效度。

B、最重要的是，文件筐测验具有跨文化、跨地区、跨行业和跨企业规模的普遍适应性。3.缺点

首先，由于文件筐测验实施中评价者与应试者之间通常没有互动的交流，所以此法难以测量应试者口头沟通、人际协调等方面的实际能力。

其次，编制一个好的文件筐测验很不容易。

通常编制一个比较规范有效的文件筐测验要花一个月以上的时间，费用也比较高。再次，文件筐测验的评价很难。

（二）文件筐测验的功能

1.作为一种个人综合性笔试测试，文件筐测验是一种极好的选拔高层管理者的测评工具。

2.可以考察应试者多方面的管理能力，特别是计划能力、分析和判断问题的能力、给下属布置工作并行指导和监督的能力等。

3.文件筐测验可以考场应试者在财务、人事、行政、市场等多方面的业务运作能力。

4.写作能力

5.选拔和训练作用

（三）测验材料

第三节无领导小组讨论

一、无领导小组讨论评价标准

（一）评分方法的确定

1.十分制或百分制计分法

十分制或百分制计分法是根据测评维度内涵界定把每个评价指标都划分为几个评分段，并对这几个评分段进行详细的界定。然后将分数分配到这几个评分段中。

分配方法主要采用均分法或正态分布法。

2.二级判断记分法

3.行为列表法

所谓行为列表法就是将特定评价指标上的典型行为都列出来，将其分成高分行为和低分行为两列。

在实际操作时，评价者观察被评价者的行为表现，然后将其和行为列表中的高分行为或低分行为相匹配，如果该行为属于高分行为的按照一定的规则加分，属于低分行为的就减分。

这种方法以关键行为对评分标准做出定位，各类别的定义比较明确，应用时评价者的积极性和准确性较高，评价的误差比较少，具有很高的表面效度。

但是，该法的局限在于很难完全把握住某种测评维度的所有关键行为。

（二）评价标准的确定

1.被评价者参与有效发言次数的多少。

2.被评价者能否随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛，并最终使众人达成一致意见。

3.被评价者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定他人的意见，在坚持自己正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

4.被评价者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴。

5.被评价者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力。

6.被评价者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

（二）讨论题目的形式

1.开放式问题

所谓开放式问题，是指其答案的范围可以很广、很宽。

主要考查被评价者思考问题是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。

2.两难问题

所谓两难问题，是让被评价者在两种互有利弊的答案中选择其一的问题。

主要考查被评价者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等。

3.多项选择问题

多项选择问题是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。

主要考查被评价者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。

4..操作性问题

操作性问题，是给被评价者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由评价者指定的物体来。

例：给被评价者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁搭或者一座楼房的模型。主要考查被评价者的主动性、合作能力及在一实际操作任务中所充当的角色。

5.资源争夺问题

源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被评价者就有限资源进行分配，

例，让被评价者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。

考查被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性。

第四节即席演讲

（一）演讲主题的类型

1.命题型

命题型演讲主题通常将模拟情境大幅简化成一两句话，只给出一个类似于命题作文的主题。

如：请谈谈我国加入WTO以后，对我们政府部门工作的影响。

2.发言型

发言型演讲主题通常会给被评价者一个大中型会议的情境，在描述了有关会议的背景后，要求被评价者在会议上进行发言，要求发言有明确的目的性，也常常要求达到特定的效果。

例：作为企业副总，要求您在安全生产月的动员大会上进行发言，阐述安全生产的意义，调动全公司员工的积极性并做初步的策略安排

这种演讲主题创造的情境往往比较真实，背景材料也较为丰富，被评价者有一定的发挥空间，而其演讲的内容则具有较大的针对性，有利于设计和考查特定的能力素质。

3.交流型

选取一个交流过程中的片段作为演讲的背景，模拟的情境通过简单的背景介绍以及描述交流的前半部分来创造。

如：使用一个面试的场景，介绍了简单的背景后，列出面试前半部分评价者与应聘者之间的对话，对话以评价者一个棘手的提问中断，要求被评价者作为该应试者回答评价者的提问。

该类演讲主题具有较强的情境性。

能够考查被评价者的应变能力、逻辑思维能力等重要的能力素质。

4.应急型

应急型演讲主题是所有类型中最复杂也是最有效的一种。通过为被评价者提供了一个需要应急的模拟情境，如某个突发事件。

该类突发事件有一些共同的特征：首先，这些事件是突然发生的，具有很大的意外性，都发生在正常的工作程序和商业规律以外；其次，这些突发事件对组织和个人都十分关键，甚至是决定一个组织兴衰存亡的事件。

这类主题的难度较大，对被评价者的要求也比较高。

能测应试者的应变能力、决策能力、组织协调能力等关键能力素质。

第七章评价中心技术

一．评价中心方法与模拟技术

1.互动模拟：一对一的互动模拟测验由一位受过培训的评价者与一位被评价者进行互动。

2.整体模拟：将多种模拟测验整合到同一情境中，在公文筐测验中提到的人物会在随后的模拟测验中出现，被评价者在整个测评过程中扮演同一角色。

3.录像的应用；4.心理测验量表和投射测验；5.多种反馈渠道并用

专业测评人员，自我报告，上级、下级、平级评估量表等方式

6.简化评价中心：在保留评价中心各项要素的前提下将评价中心融合到日常工作中。

7.摄像技术记录被评价者行为

二、评价中心的含义：评价中心法是绩效模拟测试的一种更为复杂的方法，它特别适用于评价应聘者的管理潜能。

三、评价中心的优势与劣势

（一）评价中心的优势

1.就技术运用而言，评价中心具有综合性。

多种测评方法与技术，多位评价者

2.就评价过程而言，评价中心具有动态性。

动态的模拟情境中

3.就评价功能而言，评价中心具有预测性。

与拟任工作相关的情境

4.就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性

多种素质，基于工作分析

5.就测评结果而言，测评中心具有高可靠性和高有效性

6.就反馈结果而言，评价中心具有培训性

（二）评价中心的劣势

1.测评费用较高2.操作难度大3.仍存在误差4.测评内容有限

（三）评价中心实施中须注意的几个问题

1...在有限的时间内，测评指标不宜过多

2.要选取能够测评的指标进行施测。

3.对于不同的资质，选择最适宜的情境模拟测评方式

4.评价中心的设计随评价目的的不同而不同

5.在条件允许的情况下，尽量提高测评环境的仿真程度

6.测评对象在各项资质上的得分要经过测评师讨论以后得出

7.尽量让企业高层参与到整个的测评活动中

8.评价中心中各种任务的选择要遵循经济性的原则

第八章其他人事测评技术

第一节书面信息分析

一、推荐信二、申请表三、履历表

第二节绩效考评概述

四、绩效考评的方法

（一）考评的方式

1.目标考评2.自评3.互评4.上级考评5.书面评价

应该包括肯定员工成绩、指出员工不足及企业对员工的期望三个方面的内容。13

第三节0度绩效反馈

一．0度绩效反馈的含义

0度绩效反馈又称多评估者评估和多角度反馈系统，它可以为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务，还可以为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务，还可以使个体清楚他如何被组织各个层面的人们所认识和评价。

它是一种全方位整合信息的评价形式、包括上级评价、下属评价、同事和自己评价，有时还包括由顾客和与受评者有业务关系的其他人的评价。

也就是说，它是从不同层面的群体中收集评价信息的。

第九章角色扮演和管理游戏

（一）角色扮演法的概念

角色扮演法是一种情景模拟测评方法，通常要求受评者扮演一个特定的角色处理典型的日常工作事务来观察其表现，以此考察其心理素质和潜在能力（胜任力）。

如：要求被评者扮演一名销售人员，向零售单位销售产品；

二、角色扮演法的功能

1.人员选拔与安置2.培训3.职业适应4.团队合作性

三、角色扮演法的主要类别

（一）沟通类角色扮演法

1.一对一沟通

需要受评者扮演管理者或领导者的角色，找一位下属、同事或客户进行面对面的沟通，以解决一个特定的问题，比如说一位客户的抱怨、一名下属的工作情绪等。

2.一对多的沟通

通常需要受评者扮演管理者或领导者的角色，面对多位下属、同事或客户的思想情绪，做说服沟通工作。

（二）问题解决类角色扮演法

该类方法通常需要受评者扮演管理者或领导者的角色，解决多名人员间可能发生的利益冲突问题，比如奖金分配、工作安排，等等。

管理游戏

一、管理游戏的含义

管理游戏是一种社会性的游戏，它通常经过严密的组织，要求参与者必须严格遵守

游戏规则，进而达到某个具体的目的。

管理游戏可以用来考察参与者的沟通、组织、协调、决策以及合作能力等素质。

二、管理游戏的分类

1.会议游戏：主要着眼于如何提高会议的效率，如何有效地沟通交流情况，分析存在的问题，从而产生新的思想、点子，有效地解决问题。

2.销售游戏：针对如何预测市场行情，并确定目标市场，使各个销售队伍能互相学习借鉴，进一步提高销售业绩，扩大市场占有率。

3.创造力游戏；4.破冰游戏；5.客户服务游戏；6.团队建设游戏；7.压力缓解游戏8.激励游戏：

三、管理游戏测量的内容

1.团队协作能力：指在团体工作中为了共同的目标一起工作或共同完成某项任务而与他人配合的能力。

2.应变能力：指在有突发事件时，能够迅速而灵活地转变思考和解决问题的角度，随机应变，触类旁通，做出正确的判断和决策能力。

3.沟通能力4.适应能力及领导能力5.理财能力6.创新能力7.情绪控制能力