企业以劳动合同约定的基本工资为基数计算加班费合法吗？

加班在目前的现实环境中是极其普遍的现象，很多中小企业几乎天天加班，即便很多如雷贯耳的大企业如“某某康”、“某为”等等加班也是司空见惯，不加班反倒显得另类，以至于“996”、“5+2”等词汇充斥在我们的耳边。加班就应当给加班费，那么企业如果以劳动合同中约定的基本工资为基数计算加班费合法吗？且看如下案例：

基本案情：

1、王某系甲公司员工。王某和甲公司的劳动合同约定王某实行标准工时制，正常工作时间工资为每月6500元（基本工资3000+职务津贴2500+岗位津贴1000=6500），且加班费每月上限为1000元。在职期间，公司按基本工资3000元作为加班费计算基数。王某认为应以基本工资、职务津贴、岗位津贴、全勤奖之和得出的“全薪”作为计算加班费的基数，故认为公司少计算其加班费。双方因此而发生劳动争议，王某申请劳动仲裁要求公司支付其在职期间的加班费差额若干元。当地劳动仲裁委对王某的仲裁请求不予支持（即当地仲裁委认为公司以劳动合同约定的基本工资为加班费计算基数不违法）。

2、王某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，一审法院判决驳回王某诉讼请求，王某上诉至中级法院，中院二审判决驳回上诉，维持原判。

3、王某仍不服，向省检察院申请抗诉，省检察院向省高级法院提出抗诉，省高院再审认为：原劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）第四十四条中规定：本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数（23.5天）即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；……。因此，公司以王某的基本工资为基数计算加班费，符合相关法律及规章的规定，并无不当。省高院再审维持了中院的二审判决。

扩展案例：

最高法院就此类问题也曾有判例，最高法院认为：劳动和社会保障部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条中规定“用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资”；由于本案双方当事人在《劳动合同书》中并没有明确约定加班费计算和支付问题，原审法院认定以劳动者与用人单位订立的《劳动合同书》中约定的工资标准作为计算加班费的基数，法律依据充分，应当予以确认。

补充说明：

笔者就该类问题专门检索过不少的案例，法院判决支持按照劳动合同约定的基本工资为标准计算加班费的案例是比较多的。但这类判决往往都有一个前提，那就是企业要在和劳动者签订的书面劳动合同中约定以基本工资为计算加班费的基数，且基本工资不低于当地的最低工资。

特别提示：

就上述案例来看，如果企业在和劳动者的书面劳动合同中明确约定以基本工资为计算加班费的基数，且基本工资不低于当地最低工资标准的，该约定往往被认定为合法有效。就笔者所在的浙江宁波来说，也是这样的态度。

浙江省规定：

浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知【浙仲〔2009〕2号】第八部分“劳动合同的签订和履行”中第38条规定：加班工资和依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；