奖励性可变薪酬在实施中常见的问题有哪些
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发布时间：2022-04-24 06:16
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时间：2023-10-08 18:10
奖励性可变薪酬在实施中主要是以个人层面为主的奖金制度，团队层面和企业层面的奖励较少，利润分享计划和收益分享计划更是鲜见，这是我国企业在奖励制度设计中存在的最大不足。另外，在实行奖励计划时也常常存在以下问题。
(1)奖励福利化，即把奖金作为一种福利性待遇支付给员工。
(2)奖励平均化，即奖金人人皆有，人人一样。
(3)奖励工资化，即企业将奖金的数额固定并且每月定期与工资一起支付。
(4)奖励职务化，即奖金按照职务等级高低发放，而不看工作绩效的差异。
(5)奖励人情化，即奖金的支付受到人情关系的影响，如管理者按照自己的喜好和印象奖励其下属，或由员工相互评选先进来给予奖励。
【拓展资料】
企业层面的奖励制度多采用利润分享和股权激励的形式。当企业的利润超过某个预定的水平时，将部分利润与全体员工分享。分享的形式包括现金分红（年终奖）和股权激励等。利润分享旨在鼓励努力的员工，帮助企业赚取利润，加强员工对企业的投入感和提高他们继续留在企业工作的可能性。股权激励制度在国外的上市公司中使用得相当普遍，我国的股份制企业也开始采用。股权激励多用于对公司高级管理层的长期激励，其出发点是要使受激励的
人和企业形成--个利益共同体，减少股份公司的代理成本，并聚集一批优秀人才，实现企业的持续、快速、稳定发展。
随着社会的发展，企业和员工越来越关注可变薪酬的变化。个人层面的可变薪酬制度主要有
计件制、计效制和佣金制;团队层面的可变薪酬制度主要有斯坎伦计划、拉克计划、现金现
付制、递延式滚存制、现付与递延结合制；企业层面的奖励制度主要有*性股票、股票期
权、虚拟股票或股票增值权、延期支付计划、业绩股票和员工持股计划。
